Compliance para nómadas digitales y remote workers: empresas extranjeras en España (2026)

España se ha convertido en uno de los destinos europeos más demandados para teletrabajo internacional, y la combinación de la Ley 28/2022 (visado nómada digital y Ley de Startups) con el régimen de impatriados del artículo 93 LIRPF (Beckham) ha creado un entorno fiscalmente atractivo. Pero también ha multiplicado los riesgos para las empresas extranjeras que tienen empleados teletrabajando desde España: si no se estructura bien la relación, la empresa empleadora puede acabar con un establecimiento permanente no declarado, obligaciones de retención IRNR pendientes, y reclamaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Esta guía está dirigida a directores de RR.HH., CFOs y compliance officers de empresas extranjeras que tienen, o están considerando tener, personal teletrabajando desde España. Cubre las dos perspectivas (la del trabajador y la de la empresa empleadora), las cuatro estructuras posibles (contratación directa, EOR, filial española, freelance), y los focos AEAT en 2026.

Las cuatro estructuras posibles para teletrabajar desde España

1. Contratación directa por la matriz extranjera

El empleado es contratado y pagado por la matriz extranjera, con su contrato laboral del país de origen, y teletrabaja desde España. Es la opción más barata operativamente y la más arriesgada fiscalmente.

Ventajas: cero coste de implementación, contrato y nómina mantienen la jurisdicción de origen.

Riesgos:

• Establecimiento permanente (PE) en España si el empleado tiene autoridad para vincular a la empresa, gestiona equipo, o ejecuta funciones que exceden de «auxiliares» según artículo 5 del Modelo OCDE.
• Obligación de retención IRNR / IRPF del empleado: dependiendo del régimen (residente fiscal, Beckham, DNV) puede recaer en la matriz extranjera tener que retener.
• Seguridad Social: si el empleado no tiene certificado A1 vigente o el A1 expira, puede surgir obligación de alta en RGSS español, con cotizaciones empresa+empleado retroactivas.
• Convenio colectivo y laboralidad: aunque el contrato sea de origen, jurisprudencia española puede aplicar derecho laboral español si el trabajo se ejecuta habitualmente en España.

Esta estructura sirve cuando el empleado es claramente temporal (menos de 6 meses), es nivel individual sin autoridad (no manager, no comercial con cierre), y existe certificado A1 vigente.

2. Employer of Record (EOR)

Una empresa española (Velocity Global, Deel, Remote.com, Papaya, ManpowerGroup, etc.) actúa como empleador formal del trabajador en España, contrata al empleado bajo derecho laboral español, paga nóminas, retiene IRPF, cotiza a SS y factura el coste total a la matriz extranjera.

Ventajas: implementación rápida (días), cumplimiento laboral local, evita constituir filial.

Riesgos:

• Coste mensual del servicio EOR (típicamente 500-1.200€/empleado/mes, además del salario y costes laborales).
• Riesgo de PE no eliminado: si el empleado tiene autoridad para vincular a la matriz o desarrolla actividad core, AEAT puede considerar que el PE existe a pesar del EOR. La AEAT ha publicado consultas (V0066-22) que matizan que el EOR no es «escudo automático».
• Rotación: cambiar de empleado entre EOR y propia plantilla puede ser engorroso.

Es la opción más usada para empleados individuales (1-5), plazos medios (12-36 meses), o como fase puente mientras se constituye filial.

3. Filial o sucursal española con payroll directo

La empresa extranjera constituye filial española (SL típicamente) o sucursal, y los empleados pasan a estar en plantilla de la entidad española. Esta entidad emite facturas a la matriz por servicios intragrupo según política de precios de transferencia.

Ventajas: estructura limpia fiscalmente, escalable a múltiples empleados, encaje natural con beneficios fiscales y deducciones (I+D, etc.).

Riesgos:

• Coste de constitución y mantenimiento (5.000-12.000€ inicial + 8.000-25.000€/año de gestión, contabilidad y compliance).
• Plazo de implementación 4-12 semanas (constitución + apertura cuenta + alta SS).
• Política de precios de transferencia obligatoria si supera umbrales.

Es la opción correcta cuando hay 5+ empleados o cuando la actividad es estratégica, no auxiliar.

4. Contratación como freelance / autónomo

El trabajador se da de alta como autónomo en España y factura sus servicios a la empresa extranjera. La empresa paga la factura sin retención (si trabajador es residente fiscal español: el autónomo paga su IRPF directamente).

Ventajas: máxima flexibilidad, cero coste para empresa.

Riesgos:

• Falsa autonomía / laboralidad encubierta: si la relación tiene los rasgos de subordinación (horario, lugar, instrucciones detalladas, exclusividad, dependencia económica), la Inspección de Trabajo puede declarar la relación laboral con efecto retroactivo y la empresa pasa a tener obligación de alta en SS, retenciones IRPF y posibles sanciones.
• TRADE (trabajador autónomo económicamente dependiente, art. 11 LETA): si más del 75% de los ingresos del autónomo provienen de un único cliente, la figura tiene un régimen específico que se acerca a relación laboral en algunos derechos.

Sirve si la relación es claramente independiente (autonomía organizativa, trabajo por entregables, varios clientes), no es estable o exclusiva.

El riesgo de establecimiento permanente (PE): el que más se subestima

El artículo 5 del Modelo OCDE define establecimiento permanente como «lugar fijo de negocios mediante el cual una empresa realiza toda o parte de su actividad«. El Modelo 2017 (revisado en 2025) reforzó la cláusula anti-fragmentación y la noción de PE de agente dependiente.

Para que el teletrabajo desde España de un empleado no constituya PE de la empresa empleadora extranjera, deben cumplirse simultáneamente:

• El empleado no tiene autoridad habitual para concluir contratos en nombre de la empresa.
• La actividad del empleado en España es de carácter auxiliar o preparatorio (no core de la actividad principal).
• El empleado no tiene oficina propia o lugar de la empresa puesto a su disposición exclusiva en España.
• No es un manager con equipo en España bajo su dependencia.

Si alguno de estos elementos falla, el riesgo de PE existe. Las consultas vinculantes DGT 2023-2026 han matizado que:

• Un comercial regional con autoridad para cerrar contratos con clientes en España y resto de Europa sí crea PE.
• Un Country Manager para España, aunque trabaje desde casa, sí crea PE (lugar fijo de negocios y autoridad).
• Un desarrollador de software contribuyendo a producto sin contacto con clientes, sin autoridad y sin gestión de equipo, normalmente no crea PE.
• Un VP de Ventas EMEA con base en España y equipo en varios países bajo su responsabilidad puede crear PE incluso si la mayoría del trabajo es remoto.

El criterio es funcional, no de localización física. El test que aplica AEAT no es «¿tiene oficina?» sino «¿qué hace este empleado y qué representa para la empresa empleadora?».

Si AEAT regulariza un PE oculto: imputación al PE de los beneficios atribuibles, sanción 50%-150%, intereses de demora, y eventualmente derivación al ámbito penal si la cuota defraudada supera 120.000€/ejercicio.

Régimen fiscal del trabajador: tres caminos

Camino A — Residente fiscal ordinario

Si el empleado pasa más de 183 días en España en el año natural (artículo 9 LIRPF), o tiene en España el centro de intereses económicos, es residente fiscal y tributa por IRPF general sobre renta mundial.

Tipos marginales 2026: 19% hasta 12.450€, 24% hasta 20.200€, 30% hasta 35.200€, 37% hasta 60.000€, 45% hasta 300.000€, 47% sobre el exceso (depende ligeramente de CCAA en el tramo autonómico).

Camino B — Régimen de impatriados (Beckham, art. 93 LIRPF)

Empleados que se desplazan a España para trabajar para una empresa española (incluida filial española) y cumplen los requisitos del artículo 93 LIRPF tributan 24% sobre los primeros 600.000€ de rendimientos del trabajo y 47% sobre el exceso, durante 6 años (año de llegada + 5 siguientes).

Requisitos clave en 2026:

• No haber sido residente fiscal en España en los 5 años anteriores (la Ley 28/2022 redujo de 10 a 5).
• Desplazamiento a España como consecuencia de contrato laboral con empresa española (incluida filial), o como administrador, o como trabajador desplazado por orden del empleador, o como actividad económica calificada como «actividad emprendedora».
• No obtener rentas que se calificarían como obtenidas a través de un establecimiento permanente en España.

Camino C — Visado nómada digital (DNV)

Para nacionales de fuera del EEE que teletrabajan desde España para empresa extranjera. Permite acceso al régimen Beckham con tipos 24%/47% / 600k cap, durante 6 años.

Requisitos del visado:

• Mínimo 1 año de actividad continua en la empresa o como freelance antes de solicitar.
• Contrato existente con empresa extranjera con antigüedad mínima de 3 meses al solicitar.
• La actividad se puede desarrollar a distancia.
• Ingresos mínimos: 200% del SMI mensual (aprox. 2.762€/mes en 2026 con SMI 1.381€) para el solicitante. Familiar adicional: 75% del SMI por el primer familiar y 25% por cada uno adicional.
• Sin antecedentes penales, seguro médico, alojamiento.
• Empresa extranjera operativa con al menos 1 año de actividad.

El DNV permite estancia inicial de 1 año, prorrogable. El régimen fiscal Beckham se solicita por separado a la AEAT.

La Seguridad Social: el certificado A1 y el Reglamento 883/2004

Para empleados europeos que teletrabajan temporalmente desde España manteniendo contrato laboral en otro país EEE/Suiza, aplica el Reglamento (CE) 883/2004 sobre coordinación de sistemas de SS.

El certificado A1 acredita que el trabajador sigue afiliado al sistema de SS de su país de origen, exonerando del alta en España. Casos típicos:

• Desplazamiento temporal (artículo 12 R883/2004): hasta 24 meses, prorrogable excepcionalmente.
• Pluriactividad (artículo 13): si el trabajador desarrolla actividad significativa (>25%) en varios estados miembros, aplica la SS del país de residencia o del país donde tenga la sede social principal el empleador, según criterios.
• Acuerdo marco europeo cross-border telework (en vigor desde julio 2023): permite hasta el 49% del tiempo de trabajo desde el país de residencia sin cambio de SS, bajo acuerdo bilateral firmado por España.

Sin certificado A1 vigente, AEAT y TGSS pueden exigir alta en RGSS español con cotizaciones retroactivas (parte empresa: aprox. 30% del salario; parte empleado: aprox. 6,4%).

Para empleados de fuera del EEE/Suiza/Reino Unido, depende del convenio bilateral de SS entre España y el país de origen (existen convenios con EEUU, Brasil, Argentina, México, Marruecos, Chile, Colombia, Filipinas, Japón, Corea, Canadá, etc.). Sin convenio, alta obligatoria en SS española.

Casos prácticos por país

Estados Unidos

• Empleado USA teletrabajando desde España: posible DNV + Beckham (tributación 24% / 600k cap). Si supera 183 días, residente fiscal con régimen Beckham aplicable.
• Convenio bilateral SS USA-España: certificado de cobertura permite mantener Social Security USA durante 5 años.
• Riesgo PE para empresa USA: alto si empleado tiene cualquier autoridad. Recomendable EOR o filial.

Reino Unido

• Post-Brexit, ciudadanos UK tratados como tercer país: requieren DNV o autorización para residir y trabajar.
• Convenio bilateral SS UK-España firmado tras Brexit: certificado A1 equivalente vigente.
• Beckham aplicable.

Países LatAm (México, Argentina, Colombia, Chile)

• DNV aplicable (no son EEE), salvo que tengan nacionalidad española.
• Convenios bilaterales SS robustos con la mayoría: aplica certificado de cobertura.
• Alta proporción de teletrabajadores LatAm tributan ordinariamente IRPF (no Beckham) por desplazamiento previo > 6 meses.

Francia / Alemania / Italia

• EEE: libertad de circulación, no requiere visado.
• Reglamento 883/2004: certificado A1 directo. Acuerdo marco cross-border telework permite 49% desde residencia sin cambio de SS.
• Beckham aplicable si desplazamiento real con contrato español.

Decisiones que conviene tomar antes de operar

1. Mapear funcionalmente la actividad del empleado en España: ¿qué hace exactamente, con qué autoridad, sobre qué clientes/equipos? Decide PE.
2. Verificar régimen fiscal aplicable (residente, Beckham, DNV) y tomar la decisión consciente con asesoría.
3. Asegurar cobertura SS desde día 1: A1, certificado bilateral, o alta RGSS.
4. Decidir estructura (directa, EOR, filial, freelance) en base a número de empleados, duración prevista, criticidad de la actividad.
5. Documentar la relación: contrato adaptado, política de equipos y herramientas, criterios de subordinación si freelance, anexo de teletrabajo si aplicable.
6. Política de precios de transferencia si filial / EOR servicios intragrupo: rango de comparables, margen sobre costes razonable, contratos formales.